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¿Cómo implementar en la empresa un sistema de retribución equitativo y eficiente?

01/03/2019

Tomás Rubió asegura que más allá del salario, cada persona experimenta motivaciones específicas de seguridad, estabilidad, autorrealización, status o calidad de vida

Para implementar un sistema de recompensas equitativo y coherente es necesario tener en cuenta determinados factores como los entornos legales, sociales, los objetivos empresariales, mercado de trabajo, competencia, etc. Pero, en cualquier caso, su implantación tendrá que transitar por dos etapas previas para conseguir sus objetivos: la descripción y análisis de los puestos de trabajo (relacionados con la productividad y la competitividad en la organización) y la valoración de dichos puestos de trabajo”.

Estas dos herramientas son imprescindibles para asegurar la eficiencia organizativa necesaria y la equidad salarial interna, evitando percepciones subjetivas que puedan inducir a la desmotivación. Posteriormente, ya vendrá el estudio de la equidad externa, es decir, los niveles retributivos del entorno, para saber si la retribución asignada a un puesto está en consonancia con la establecida por la competencia. También, habrá que contemplar otros aspectos, como el salario emocional (inmaterial) y los beneficios sociales que ofrezca la compañía.

El problema fundamental de la política de retribuciones consiste en definir cómo se han de establecer los salarios, y cómo se han de relacionar entre sí los distintos niveles salariales para evitar los agravios comparativos.

Para resolver esta cuestión, las estructuras salariales se elaboran a partir de diferentes metodologías. La más utilizada por las empresas medianas y grandes y recomendada por la OIT, es la que se basa en la “Valoración por puntos” o, también, denominada “Asignación de puntos por factores”. Se parte de que el desarrollo satisfactorio de un puesto requiere atender a una serie de factores como el grado de responsabilidad, el número de personas a su cargo, dificultades intrínsecas del puesto, formación y experiencia necesaria, etc.

Estos factores son puntuados, con una ponderación, según sea la importancia que tengan en aras a conseguir la misión encomendada al puesto. El resultado de esta asignación de puntos proporciona para cada puesto una ordenación relativa (estructura relativa) con los demás puestos.

Así, para establecer la línea de una estructura salarial, se asignarán diferentes posiciones dentro de unas coordenadas que, recogen, por un lado, el nivel económico y, por otro, los valores o puntos totales asignados a cada puesto de la organización.

Como la asignación de salarios para cada uno de los innumerables puestos podría resultar farragoso, se establecen agrupaciones de puestos con similares puntuaciones. De esta manera se establecen niveles retributivos o bandas salariales por grupos de puestos. A cada nivel retributivo se le puede establecer un punto máximo, un mínimo y otro punto intermedio. Lo que permite establecer una escala o evolución salarial dentro de un mismo puesto de trabajo.

Puede definirse ese nivel salarial en tres estadios, un primer estadio de “acceso”, otro de “estabilización” y, un nivel máximo de “progreso”. Esos tres niveles dentro de cada puesto permiten establecer un cierto grado de promoción, y la posibilidad de recompensar un mayor rendimiento del empleado sin tener que cambiarlo de puesto.

Superadas estas dos etapas iniciales e imprescindibles, se procederá a la incorporación final de algunos factores que acabarán por dar la forma definitiva y caracterización a la estructura retributiva. En esta parte final, es donde la empresa tiene en cuenta aspectos retributivos que le son propios, y decide sobre los márgenes de su política retributiva, estableciendo un perfil específico y diferenciado de las demás.

Así, a manera solo enunciativa, que aspectos darán perfil propio a la política de retribución de cada empresa:

-Comparación con el mercado: la comparación de la línea salarial actual de la empresa con la línea de mercado permite conocer el posicionamiento de los salarios de esa empresa, es decir, si está en línea con el mercado, por debajo o por encima.

-Decisión sobre la línea salarial definitiva de la empresa: conociendo la línea salarial del mercado, la empresa podrá tomar decisiones respecto del lugar donde quiere estar posicionada y establecer una nueva línea salarial.

-Establecimiento de bandas salariales: dada una estructura salarial definida, se puede establecer un margen o zona de variabilidad para cada nivel de puestos, con un máximo y un mínimo (y un recorrido o rango, que es la diferencia entre el nivel máximo y el nivel mínimo).

-Evaluación del desempeño: conocer la manera en que un trabajador ha cumplido con las funciones resulta vital para determinar en qué parte de la banda salarial debería encontrarse.

Ventajas del sistema de recompensas

La utilización estratégica de un sistema de recompensas justo y coherente, además de contribuir a conseguir los objetivos, aporta una serie de ventajas a medio y largo plazo, especialmente en la mejora de la competitividad (interna y externa).

Aspectos muy importantes y claramente vinculados al buen funcionamiento de la empresa -como la rotación, el absentismo, el rendimiento, el desempeño, etc.- están relacionados con los sistemas de recompensas.

Por otro lado, establecer un sistema coherente y objetivo de normas y principios sobre la remuneración, y su revisión periódica, permite disponer de los mecanismos necesarios para hacer frente a los casos venideros (nuevos puestos), a los conflictos o agravios que puedan surgir. Por otra parte, en los sistemas estructurados de retribución se ha de tener en cuenta el denominado salario emocional que, siendo intangible, provocan un importante impacto en la motivación de los empleados.

Más allá de sus ingresos monetarios, cada individuo experimenta motivaciones específicas de seguridad, estabilidad, autorrealización, status, calidad de vida, etc.

Fuente: LA VANGUARDIA

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